1. Introduction :
      • spécificités des TBS par rapport au bilan social ; utilité, intérêt et finalité des TBS
      • TBS et indicateurs
      • Objectifs et destinataires des TBS

       

  2. La conception et la mise en œuvre des TBS dans les domaines autres que la masse salariale
    • Les domaines et les objectifs des TBS (que mesurent les TBS et dans quel but ?)
      • les domaines classiques : les effectifs, l’absentéisme, la sécurité et les accidents du travail, la durée du travail, la masse salariale (voir II.) ;
      • les informations de la base de données économique et sociale (BDES)
      • les TBS et la négociation collective : rémunération, temps de travail, égalité professionnelle H/ F, qualité de vie au travail
      • de nouveaux domaines : la performance des salariés, le climat social, les conflits sociaux, la compétence, la formation,  les performances de la DRH
        Séquence pratique : analyse des TBS de chaque participant et proposition de modèles  sur chacun des items ci-dessus, autres que la MS ; remise de maquette de BDES

       

    • La mise en œuvre des TBS
      • compléments sur la forme des TBS (tableaux, histogrammes, graphiques)
      • la sélection d’indicateurs pertinents
      • la nécessité de disposer de TBS adaptés au niveau de responsabilité de chaque acteur
      • les destinataires et la périodicité des TBS
        Séquence pratique : sélection d’indicateurs à partir d’un récapitulatif de ceux-ci remis aux participants

       

  3. L’analyse et le pilotage de la masse salariale
      • L’analyse de la masse salariale (MS)
        • la masse salariale pertinente
        • les causes de variation de la MS (effets en volume, en masse, en niveau, l’effet noria)
          Séquence pratique : définition de la masse salariale ; calcul des causes de variation selon leur nature

         

      • Le pilotage de la masse salariale
        • les prévisions de l’évolution de la MS au moyen d’une démarche budgétaire structurée :
        • piloter la MS : analyser les écarts entre le prévu et le réel, procéder aux adaptations utiles en cours d’exercice
          Séquence pratique : élaboration de budgets de frais de personnel ; simulation d’évolution de MS

     

  4. La mise en œuvre d’une GRH pertinente et créatrice de valeur
    • La définition d’actions correctives
      • identifier les principaux phénomènes révélés par les TBS
      • être en mesure de proposer des actions correctives pertinentes
        Séquence pratique : lister les actions correctives à mettre en œuvre pour améliorer les dérives identifiées
    • La proposition d’une GRH modifiée ou nouvelle : des pistes à proposer à la direction de l’entreprise
      Exemples : entreprendre une lutte contre l’absentéisme ; mettre en œuvre une politique salariale incitatrice, mettre en place de nouvelles pratiques de sécurité au travail ; concevoir un aménagement du temps de travail adapté aux fluctuations d’activité
  • Acquérir une méthodologie de conception des TBS et clarifier leurs objectifs
  • Construire les tableaux de bord de sa fonction adaptés au contexte de  son entreprise (chaque participant a mis au point ses TBS à la fin de la formation)
  • Se doter d’outils d’analyse et de pilotage de la masse salariale
  • Identifier les actions correctives les plus pertinentes et mettre en œuvre une GRH efficace

A priori, la fonction RH se prête moins bien que d’autres à la mise en place de tableaux de bord.

L’expérience montre cependant que le manager RH a tout intérêt à s’approprier ce type d’outils. D’une part, cela lui permet d’identifier des moyens de structurer la politique sociale de l’entreprise de manière argumentée, d’autre part, cela lui donne la possibilité de s’assurer de l’efficacité des actions qu’il propose. Enfin, en se dotant de ce type d’outils, le RRH / DRH utilise des arguments de même nature que ceux de ses collègues, dirigeants financiers ou commerciaux…

  • Dirigeants de PME
  • DRH et RRH
  • Collaborateurs de la fonction RH chargés des TBS
  • Responsables administratifs et financiers de PME, en charge de la GRH de leur entreprise
  • Exercer des responsabilités qui comportent une réelle autonomie dans la conception et la mise en œuvre de tableaux de bord sociaux
  • Intervenant qui a lui-même mis en œuvre des tableaux de bord sociaux
  • Alternance d’apports d’expériences d’entreprise, de cas pratiques, quiz
  • Formation très interactive
  • Avocat, ancien DRH,
  • A lui-même utilisé la méthodologie et les outils proposés au cours de ce séminaire ;
  • A animé cette formation auprès de publics et de secteurs d’activité variés.

2 jours

Selon les conditions (lieu de formation  envisagé et nombre de participants), sur demande, par courriel :